“青椒”，是网络上对高校青年教师的戏称。一项调查表明，面临教学与科研考核的双重压力，八成以上的“青椒”认为自己处在社会中层及中层以下。如何度量高校青年教师？又该为他们提供怎样的成长环境？常州大学2013年12月推行的“低职高聘”人事制度，让青年教师感觉自己像“坐了一回火箭”。近日，记者来到常州大学，一探究竟。

1月，寒假期间，学生大都离开了校园。可常州大学石油化工学院教师孔泳常常在实验室里工作到深夜。“去年，我通过‘低职高聘’，从‘副教授七级岗’竞聘到‘教授二级岗’，如果不比以前取得更大的成绩，怎么对得起学校的良苦用心。”

孔泳口中的“低职高聘”，是常州大学创新实施的人事制度改革。即在岗位聘任中，不唯年资阅历、职称职务，只比业绩贡献，坚持多劳多得、优绩优酬的考核和分配制度。

在高校，受任职年限等资历因素影响，青年教师职称的晋升通道受到一定限制。长此以往，青年教师便会消极懈怠。常州大学浦玉忠校长告诉记者：“我们选择在不打破绩效工资体系的前提下，灵活运用由学校自主调控的奖励性绩效工资，鼓励一部分想干事并且能干成事的青年教师脱颖而出。”

常州大学人事处处长黄正以孔泳为例向记者介绍：“孔老师虽然只是副教授，但业绩、成果都达到了学校‘教授二级岗’的上岗条件。有了‘低职高聘’，我们可以直接聘他为‘教授二级岗’，这一措施既充分体现了绩效工资的业绩导向原则，更调动了青年教师的积极性，实现了绩效工资的激励导向功能。”

浦玉忠校长认为，“低职高聘”不仅提高了青年教师的待遇，还打破了“论资排辈”的陋习，让创新型人才竞相涌现。

首轮“低职高聘”，11名教师成功竞聘上岗，榜样的引领激发起很大一部分青年教师的工作热情和事业心。黄正介绍，“低职高聘”并非一劳永逸，三年之后还会进行的新一轮岗位聘任。“我们还计划加大团队和教学等考量指标，让青年教师在科研中注重教学水平的提升和团队精神的培养。”

“常州大学能够创新‘低职高聘’制度，关键在于学校拥有一套完整的青年教师人才培养体系，涌现出一大批年轻且能力强的教师，为实施‘低职高聘’奠定了坚实的基础。”常州大学党委书记史国栋告诉记者。

为了提升青年教师的科研能力，常州大学引进“长江学者”邓林红教授等专家为他们提供指导，还实施了青年教师培养“三大工程”，即国际化视野拓展工程、学术能力提升工程和社会实践能力提高工程。

“博士毕业后，我便来到了常州大学。面临从学生到教师的身份转变，学校给了我很多帮助。记得申报第一个科研项目时，当时的科技处处长、现在的副校长苏旭平老师不厌其烦地帮我修改了六七稿。”石油化工学院老师许娟告诉记者，平时，学校还会邀请校外专家做讲座，给他们指导科研。

2012年，常州大学派出海外研修教师15人，2013年，这一数据达到45人。2012年，学校派遣钱俊峰等5位年轻博士到扬子石化公司实践，提升科研、服务社会和技术创新的能力。

如今，在常州大学，教师除了职称上的差异，还逐渐分成了两大“流派”——教学型和教学研究型，工作任务、考核标准都不尽相同。原来，为了激发教师的潜能，学校改革原有的统一标准、统一考核的传统做法，尝试对教师实行分类管理和考核，让年轻教师个性化发展。（本报记者 苏 雁 本报通讯员 许学建）

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