有资料显示，今年以来，上海高校全球引进“大师”级院系负责人已近30位；设立“人事改革特区”等形式改变“近亲繁殖”，促进人才柔性流动已初见成效；校企联合培养研究生的新模式如雨后春笋般开展起来……

人才，人才，还是人才，这成为上海高校改革和发展的头等大事。今年以来，上海高校相继制定实施了人才战略，一场没有硝烟的人才抢夺战悄然打响。

“抢”：放眼全球

从上海交通大学“职业院长”的聘用，到复旦大学由引进的“大师”吸引“团队”，再到同济大学六大院系负责人选的确定，上海高校全球引进“大师”级院系“主持”已接近30位，放眼全球“抢夺”顶尖人才已成为上海高校迈向一流的重要举措。

正处百年校庆倒计时的复旦大学，自2003年起相继推出102个教授岗位和200个副教授岗位在全球范围内公开招聘。此举不仅蕴含着复旦大学在改革和发展过程中对引进人才问题的深刻认识和独到眼光，更吹响了各高校放眼全球选人才的号角。

2003年年底，令人欣喜的消息传来：5位来自美国匹兹堡大学的著名教授，首次以“创新团队”身份成为复旦大学“脑损伤研究海外创新团队”的科学家；今年7月20日，再传喜讯：6位国际著名生态学家加盟“生态学创新团队”，与复旦生态学学科开展合作，联合培养博士生与博士后，共同进行高水平科学研究。

一所学校发展势头较好的时候，往往是引进比较得力的时候。复旦为何会从1952年院系调整后得到长足的跨越？苏步青、谢希德、谈家桢、谷超豪等院士，原先都非复旦的，引进了这些大师，才使得相应学科在全国拥有地位。复旦对此十分清楚。副校长杨玉良告诉记者，引进人才就是“抢”人才，要在注意把好“人才关”的同时，力求做到多种方式引进，引进手续简化，并强调要有“海量”，把引进的人才留住、吸引住。

“一个群体一定要有一两个、两三个尖子人才，决定着这个研究集体在整个国际竞争中的位置。他们的作用不可替代。”因此，复旦大学越来越注重引进“大师”，并通过这些“大师”再来吸引“团队”。

引进人才与学科紧密联系是上海高校全球招聘的基本思路。与此同步，上海高校还从国内外同时引进一批人才，包括学科带头人，学术中坚力量，甚至还包括学术后备力量，使人才基本构成一个学术梯队，以期在较短时间内产生团体效益。

当然，放眼全球也有其不尽如人意的地方。同济大学校长万钢认为，引进人才虽然人数不多，但影响很大。引进成功与否的关键是看融入学校的程度。人才引进应与学校发展战略机遇结合，看准了要发展的学科，才引进人才来主持大局。引进人才除了专业水平外，还应考察其品德、经历和管理能力，要注重从实践部门引进人才。

“逼”：本土打擂

上海第二医科大学很早就把眼光投向海外，他们在实践中创造出的“候鸟式”、“哑铃式”引进人才的方式，在高校中引起过很大的反响，它使一所地方高校令人羡慕地拥有了7位院士、4位“973项目”首席科学家和4位长江特聘教授。“但引进的毕竟是少数，我们更看重的是其产生的‘池塘’效应。”校长沈晓明认为，学校更应处理好引进人才与本土人才之间的关系，用创设宽松环境和压担子并举的方式，带动本土人才脱颖而出。

在沈晓明看来，大学建设需要科学发展观，人才建设同样如此。他很有感触地告诉记者：“必须是软体重于硬体，品质重于数量，精重于全，要达到这一要求，就必须推动人事制度改革，通过人事制度改革把本土人才‘逼’出来。”

2003年8月，复旦大学在学校主页上发布大规模招聘教授的启事至今令人记忆犹新，它开启了上海高校人事制度改革的序幕。此次职务聘任，复旦并不是单纯抓人事，而是要通过一系列的改革使教育教学和科研水平再上台阶。除了“开门选人”，改革还克服了原来体制上不适应教育和科研的很多弊端。

一年过去了，越来越多的人开始看到由这场“平稳而富有特色”的改革所带来的生机与活力。复旦大学有关负责人告诉记者，通过进行专业技术职务的聘任，使岗位聘任和职务聘任统一起来，岗位聘任仍然是过渡，最终要实现的是职务聘任。今后，一个人一生的职务是可变的，40岁时是正教授，到60岁时可能就不是了，完全按照你所承担的工作来决定。复旦正在为真正实现这一目标做进一步的制度铺垫。

同时，与积极推进人事制度改革同步，越来越多的高校开始认识到本土本校师资队伍建设的重要性。同济大学校长万钢告诉记者，引进只能作为新办学科的先导，作为教师队伍来源的补充，不能把引进当作师资队伍建设的唯一手段。否则，既稳定不了现有队伍，又无法使引进人才真正融入集体，发挥作用。只有做好现有教师的培养使用，让大家各得其所、各显其能，才能建设一支高水平、高效率的师资队伍，并且以良好的学术环境引来众多人才的加盟。

知识生产的特性决定了学科团队在人才培养中的重要性。为此，同济大学主张每一个大学教师都要作为团队成员，通过经常的学术交流、观点碰撞，激发新思维，产生新思路。学科团队的最佳结构应该是宝塔型，形成梯队层次。

对于杰出人才，同济大学鼓励他们承担国家的重大科研项目，进行前瞻性基础研究和战略高科技开发，让他们掌握资源和资源的分配，为他们提供最大的支持和最佳的服务。这其中，学校特别注重培养领军人物，使团队具有可持续发展能力。

打破人才制约“瓶颈”，打造一流的人才高地，正成为上海高校努力的方向。近年来，不少高校实行了聘任制，以建立良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的流动环境。

“围”：校企联合

新学年开学，上海交通大学与宝钢集团公司联合招收了31名研究生，实行双导师制。根据合作协议，上海交大承担课程教学和授予学位，宝钢集团公司将提供培养经费和科研项目。双方首批联合招收的31名研究生中，硕士生27名，博士生4名，包括自动控制理论与应用、机械设计与制造、材料科学与技术和现代管理科学四个专业。这些研究生第一年在学校攻读基础理论课程，第二年赴企业开展课题研究和撰写学术论文。这种校企联合培养研究生的新模式将作为上海研究生培养基地建设的试点。

上海交大研究生院负责人表示，该模式一方面有利于创新人才培养，推动学校产学研联盟；另一方面，企业的高级工程师、首席研究员充实到高校导师队伍中来，可以缓解由研究生规模扩大造成的高校师资紧缺矛盾。另外，企业参与高校研究生培养，也为企业储备高层次优秀人才提供了便利。

如今，英特尔公司、渣打银行、花旗银行的老总们都已经成为复旦大学研究生教育中的“兼职教授”；刚刚迁入张江高科技园区不久的上海中医药大学吸引园区内的高科技医药企业加入到研究生培养的队伍中。围绕“以学生的发展为本”，做足培养文章，成为越来越多的高校重视和关注的课题。为实现这一目标，上海高校在进一步完善日常教育教学的同时，开始探索与企业联合培养人才的多种途径。

长期以来，企业与高校人才培养的脱节一直都是让双方苦恼的问题。以往虽时有高校引进一些企业界专家为学生开讲座，但总是零零星星，难成气候，而且主要集中在本科生中。近年来，学校敞开大门与企业联合培养研究生，让企业参与到学校的研究生人才培养的过程中，不少学校还聘请了企业的导师来参与指导研究生。

东华大学的恒逸研究院今年毕业的博士生和硕士生还没出校门就被“哄抢一空”。这家培养服装材料方面高层次人才的研究院就是由东华大学研究生院与企业联合成立，由企业出资，学校与企业联合制订培养计划，培养纺织材料方面的硕士和博士。企业的技术人员定期为学生授课，并且把企业遇到的技术难题带到研究院让学生思考。今年研究院已有了首届博士毕业生，他们的毕业论文还为企业解决了长期无法解决的难题。

同济大学机械学院与集装箱企业的龙头老大——振华港机集团联合培养学生，由董事长带领十多名首席工程师为学生集体开设集装箱方面的课程，被列入学生选修课名单。该校的汽车学院更是早在成立之初就从汽车“巨头们”那里引入了高层技术管理人员为学生授课。

摘自：中国教育报 2004-09-27 17:23:27