———中山大学教师职务聘任制改革透视
本报记者 冒浩文 实习生 胥志伟
“终身制”向“聘任制”转变
中山大学自建校至新中国成立前，教师就是实行聘任制的。广东省档案馆还保存着1940年的《国立中山大学教授副教授聘约》，内容详细。新中国成立后，中山大学在1983年和1989年进行过类似的探索，1999年开始了以分配制度为核心的改革。经过两年多的认真准备，在充分考虑到原中山大学和原中山医科大学合并后各种条件变化与提升，根据2002年国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，同时学习和借鉴国际知名大学和国内一流大学的经验和做法，中山大学在人事制度上进行了根本性改革，全面推行专业技术职务和行政职务聘任制，其中《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》已于近日正式实施。
中山大学建校于1924年，由革命先驱孙中山先生亲手创办而成。2001年10月26日，中山大学与中山医科大学合并，组成新的中山大学。目前，中山大学拥有104个博士学位授权学科和20个国家重点学科，专业范围涵盖了理、工、医、文、史、哲、法、经、管等10余个学科门类，在学的研究生和本科生近3万人，办学规模和学校各方面的事业正处于较快发展的上升阶段。近年来，教育部和广东省投资12亿元人民币共建中山大学，目的是要使之成为高水平的研究型大学。随着招生规模的逐渐扩大，特别是研究生招生人数的较快增长，目前中山大学大多数院系教师处于缺编状态。因此，在此背景下推行教师职务聘任制，可以使改革较为顺利安稳地进行。
中山大学党委副书记、副校长李萍在接受采访时表示，高校人事管理制度最大的弊端就在于“终身制”。她认为，人总是有对安逸生活追求的天性，谁都想在舒适的岗位上谋求最大的利益，正因为如此，做多做少一个样的“终身制”就不可能让教师保持可持续发展的动力。采取以聘任制为核心的人事管理机制，目的是希望更多的人想做事，想做事的人做更多的事，做更多事的人享受更多的回报。
胡锦涛总书记在视察广东时寄语广东要在全面建设小康社会、率先实现社会主义现代化的进程中发挥排头兵作用。中山大学作为华南地区的最高学府，理应在全国高校改革中发挥排头兵作用。推行聘任制的目的是让每位教师的主体性真正地发挥出来。在日益激烈的竞争中，中山大学没有选择被动应付，而是积极应对。这些年来，中大在跨越式发展中留下了广阔空间，如何最大限度地发挥这些空间的作用呢？他们没有沿用过去的机制，而是要运用现代大学的办学理念进行改革，真正地建立一流的师资队伍，建设一流的大学。
《规程》起草小组组长、中大人文学院院长陈春声教授和理工学院院长、“长江学者”许宁生教授在接受采访时都表示：聘任制度的推行是一种想建立与国际接轨的现代大学的必然选择，是近20年来我们所进行的改革逐步推进的必然结果。外部环境和学校自身发展两者的相互作用，使得高校人事制度改革自然而然地走到了这一步。
“理想”与“现实”的平衡
中山大学的教师聘任制方案在校园内引起极大反响，学校主要领导对此高度重视，反复听取各方意见。今年3月底，专家小组正式将《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》(征求意见稿)提交分(部门)工会主席、新一届教代会团长联席会议讨论。到5月29日止，收到修改意见1000多条。《规程》前后共修改了30余稿，对方案的整体架构、量化指标、表述方法等进行了全面的修改。
根据新的规程，以往一年一度的全校性教师“职称评审”不再进行，教师职务聘任将成为中大日常行政事务的一部分。各学院(系)教师编制的核定，主要由“基础数”和“调节增加数”两类指标构成。各院系的编制核定和职位设置，每学年进行一次。院系教师职务聘任委员会按照学校核定的本单位教师编制数和职位数，根据本学科发展的需要，向国内外公开招聘教师。
教师职务的聘任分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种。作为学校人事制度改革的长期目标，中大还考虑将教师的职位逐步划分为“有长期聘任可能的职位”和“无长期聘任可能的职位”。所有专业、所有层次教师职务的最低责任标准，必须包含有承担本科学生课程教学的工作内容。学校以每三年为一个考核期，根据《教师职务聘任合同》规定的权利和责任条款，对每个教师进行考核。
应聘中山大学教授除必须符合《规程》中规定的教风师德要求外，原则上还应已担任副教授职务5年以上（1963年以后出生者原则上应已取得博士学位），在受聘前5年内，需同时具备一些工作业绩条件。例如：在本学科重要学术刊物上发表高质量的学术论文7篇以上；主持一项省部级以上科研项目等。
李萍表示，改革涉及到利益的重新调整和分配，难免会有矛盾和冲突。改革需要付出，改革更需要勇气。由于这次改革打破的是一种长久以来形成的惯性，这对学校、对每个教师来说都有压力。中山大学在推动这一改革的过程中，本着“以人为本”的原则看待教师的历史贡献，采取过渡时期的政策。
首先，机动编制解决遗留问题。据了解，中大方面日前制订了一个教师从职称评审制到职务聘任制平稳过渡的相应规定，其中包括中大原则上承认2003年5月以前的职称评审结果，以之作为教师职务聘任制度实施的基础；由学校统一掌握的占编制总数10%的机动编制数，将主要用于解决人事制度改革“过渡时期”的历史遗留问题。
其次，按年龄层次划出保护线，对于不同年龄层次的现任教师，有不同程度的“政策”。如对于现任教于中山大学的教师，未获本院系聘任者，可缓聘一年。缓聘期间，其校内津贴的职位津贴部分，按2002年津贴等级降低三等发放。若缓聘期满，仍未能获得本院系聘任，在中山大学工作满25年或在中山大学连续工作已满10年且男教师年满50周岁、女教师年满45周岁者，采取校内转岗聘任或进入人才交流中心等办法分流。
第三，正副教授直接签订合同。今年5月31日以前进入中山大学工作的教师，已受聘教授、副教授职务者，若继续受聘原职务，可与学校签订无固定期聘任合同；已受聘讲师、助教职务，在中大工作满25年或在中大连续工作已满10年且男教师年满50周岁、女教师年满45周岁者，若继续受聘原职务，亦可与学校签订无固定期聘任合同；已受聘讲师、助教职务的教师，不在以上规定条件的范围之内者，若继续受聘原职务，则需与学校签订有固定期聘任合同，首个聘期三年。
第四，为了保证教师职务聘任的公正，保护教师的合法权益，中大专门成立了一个独立于聘任委员会之外的仲裁委员会，全部由德高望重的学者组成。如果有教师觉得遭到了不公正对待，他可以向仲裁委员会投诉。
可以说，每一次重大变革的背后都存在着两种不同的声音。虽然人事制度改革的根本目的是要让中大这所名牌高校在竞争中更具竞争力，但是这种长远利益有时难免会与有些人的眼前利益产生冲突。有专家提出，中大改革的当务之急是在坚持改革理念和目标的前提下，寻找一个理想与现实的平衡点，保证改革平稳顺利进行。
从“相马”到“赛马”
现代社会要建设一所一流的大学，主要看的是有没有名教授、名研究员。那么，通过什么方式才能吸引这些一流人才呢？这就需要一种好的人事机制。中山大学推行教师职务聘任制，实行岗位管理，从而打破了长期以来教师“铁饭碗”现象，初步建立起能进能出、能上能下、优胜劣汰的良性人才机制。这意味着从身份管理向职位管理的转变。其出发点是要建立“现代大学的制度和机制”，吸引高水平的教师。
现行教师人事管理体制是计划经济的产物，其弊端日渐显露，包括：教员队伍只能进不能出，只能上不能下，没有淘汰；职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注重不够；部分院系新教员招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。
全面实施教师职务聘任制，不是出于减员或增减教师薪酬等短效的功利性目的，而是要逐步建立符合现代社会发展趋势、符合现代大学发展规律的人事制度，推动和保证高水平大学的发展；不是简单地从终身制改为流动制，而是根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和机制，为学校的发展提供良好的制度保障，从而形成具有可持续发展能力和动力的良性机制和环境。
这样一种制度性的转变，直接涉及每一个教师的身份地位和利益分配。根据中山大学师资队伍的现状，实行聘任制以后若干年内，将分别有42％－48％的教授职位以及28％－32％的副教授职位要向国内外招聘。李萍表示，我们当然希望能集纳到尽可能多的一流学者，但不可能每个学科每个教师都是一流的，因此，我们只能尽我们的努力去创建吸引一流学者的平台和机制。只有吸引一大批对教育有责任，对未来有追求，在专业上有高水平的优秀人才和研究型学者，才有可能培养一流的学生，才有可能建设一流的大学，实现现代大学管理育人的理念。
有学者认为，“21世纪初教育领域教师职称从评审制到聘任制的意义，不亚于20世纪初中国的废科举兴学堂。这一举措的全面实施，将在教育领域充分体现中国的人才观由‘相马’向‘赛马’转变，进而会推动中国人才制度改革的整体进程。”可以预计，随着市场经济体制改革的不断推进，高校的人事制度改革将会在内涵和外延上不断扩展。从这个角度上来讲，中山大学的改革不乏借鉴意义。
摘自: 《人民日报-华南新闻》 （7月14日）
